Kündigungsfrist berechnen: Dienstjahre und Betriebszugehörigkeit

Die Betriebszugehörigkeit wird in vollendeten Dienstjahren und zusätzlichen Monaten ausgedrückt.

Du subtrahierst Eintrittsjahr und -monat vom Stichtagjahr und -monat: Gesamtmonate = (Stichtagjahr − Eintrittsjahr) × 12 + (Stichtagmonat − Eintrittsmonat). Dann teilst du durch 12, um vollendete Dienstjahre zu erhalten.

Ein Eintritt im Januar 2020, Stichtag Juli 2026: (2026−2020) × 12 + (7−1) = 72+6 = 78 Monate = 6 Jahre und 6 Monate. Genau dieses Beispiel ist im Rechner voreingestellt.

Beachte dabei eine bewusste Vereinfachung: Der Rechner fragt nur nach Jahr und Monat, nicht nach dem Tag. Ein Eintritt am 2. Januar und einer am 30. Januar liefern deshalb dasselbe Ergebnis.

Für die Monatsgrenzen der Kündigungsfristen genügt das; geht es um einen tagesgenauen Stichtag, zieh dein Arbeitsvertragsdatum heran. Liegt der Stichtag vor dem Eintritt, meldet der Rechner das ausdrücklich, statt negative Zeiten auszugeben.

Typische Anwendungsfälle sind Jahresgespräche, bei denen du deine aktuelle Kündigungsfrist kennen möchtest, oder die Vorbereitung eines Aufhebungsvertrags.

Trage dann das heutige Datum als Stichtag ein – der Rechner zeigt sofort, wie viele vollendete Jahre und Monate seit dem Vertragsbeginn vergangen sind.

§ 622 BGB regelt die gesetzlichen Mindestkündigungsfristen für den Arbeitgeber nach Betriebszugehörigkeit. 0–2 Jahre: 4 Wochen zum 15. oder Monatsende. Ab 2 Jahren: 1 Monat zum Monatsende. Ab 5 Jahren: 2 Monate. Ab 8 Jahren: 3 Monate.

Ab 10 Jahren: 4 Monate. Ab 12 Jahren: 5 Monate. Ab 15 Jahren: 6 Monate. Ab 20 Jahren: 7 Monate. Wichtig: Tarifverträge und Arbeitsverträge können längere Fristen vorsehen. Kürzere Fristen als gesetzlich sind nur in eng begrenzten Ausnahmen zulässig.

Diese Staffelung gilt ausschließlich für Kündigungen durch den Arbeitgeber; für Arbeitnehmerkündigungen gilt unabhängig von der Betriebszugehörigkeit die Grundfrist von 4 Wochen zum 15. oder Monatsende.

Tarifverträge können nach § 622 Abs. 4 BGB abweichende Fristen vorsehen, sowohl kürzere als auch längere – wer in einem tarifgebundenen Betrieb arbeitet, sollte deshalb den eigenen Tarifvertrag hinzuziehen.

Im Rechner genügt die Eingabe von Eintrittsdatum und Stichtag, um auf einen Blick die aktuell gültige gesetzliche Kündigungsfrist nach § 622 BGB zu sehen.

Die Betriebszugehörigkeit bezieht sich auf die Zeit bei einem bestimmten Arbeitgeber (Betrieb), unabhängig von Unterbrechungen durch Mutterschutz oder Elternzeit, die die Betriebszugehörigkeit in der Regel nicht unterbrechen.

Die Beschäftigungsdauer umfasst die tatsächlich geleistete Arbeitszeit ohne Unterbrechungen. Für § 622 BGB ist die Betriebszugehörigkeit seit dem Beginn des Arbeitsverhältnisses maßgeblich, nicht die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden.

Auch Elternzeit zählt für die Betriebszugehörigkeit mit.

Daraus folgt die wichtigste praktische Regel: Trage im Rechner immer den rechtlichen Beginn des Arbeitsverhältnisses ein – also das Datum aus dem Arbeitsvertrag –, nicht den ersten Tag, an dem du tatsächlich gearbeitet hast.

Zwei Jahre Elternzeit kürzen die Betriebszugehörigkeit um keinen Monat.

Ebenso wenig spielt es eine Rolle, ob du in Vollzeit oder mit 20 Wochenstunden beschäftigt warst: Die Kündigungsfristen des § 622 BGB knüpfen an die Dauer, nicht an den Umfang der Beschäftigung an.

Bei unbezahltem Urlaub oder einer längeren Krankheitsphase bleibt das Arbeitsverhältnis formal bestehen und die Betriebszugehörigkeit läuft weiter, solange kein neuer Vertrag abgeschlossen wird.

Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG § 3) schreibt 24 Werktage Mindesturlaub pro Jahr bei einer 6-Tage-Woche vor, was bei einer 5-Tage-Woche 20 Arbeitstagen entspricht. Der gesetzliche Mindesturlaub ist nicht von der Betriebszugehörigkeit abhängig.

Viele Tarifverträge und Arbeitsverträge gewähren jedoch mit zunehmender Betriebszugehörigkeit mehr Urlaubstage: Zum Beispiel 25 Tage nach 2 Jahren, 27 Tage nach 5 Jahren.

Der Rechner zeigt den gesetzlichen Mindesturlaub; vertragliche Zusatzregelungen müssen separat geprüft werden.

Deshalb steht dort konstant 20 – der Wert ändert sich nicht, wenn du die Dienstjahre erhöhst, und das ist kein Fehler, sondern die Rechtslage. Der Rechner unterstellt dabei die 5-Tage-Woche.

Arbeitest du an weniger Tagen, rechne anteilig um: 24 Werktage geteilt durch 6, mal deiner Wochenarbeitstage – bei einer 4-Tage-Woche also 16 Urlaubstage. Der Anspruch in Wochen bleibt dabei immer gleich, nämlich vier.

Hast du Urlaubstage aus dem Vorjahr noch nicht genommen, verjähren sie nach § 7 Abs. 3 BUrlG grundsätzlich am 31. März des Folgejahres.

Ja, die Probezeit zählt zur Betriebszugehörigkeit. Sie ist rechtlich ein Teil des Arbeitsverhältnisses und wird deshalb bei der Berechnung der Kündigungsfristen nach § 622 BGB mitgezählt.

Allerdings gilt während der Probezeit (bis zu 6 Monate) eine vereinfachte Kündigungsfrist von 2 Wochen, die kürzer als die Regelfrist von 4 Wochen nach § 622 Abs. 1 BGB ist.

Ab Ende der Probezeit greifen die regulären Fristen nach Betriebszugehörigkeit.

Zwei Punkte dazu, die häufig verwechselt werden: Die 2-Wochen-Frist des § 622 Abs. 3 BGB gilt ohne festen Endtermin, also taggenau – anders als die Regelfrist, die nur zum 15. oder zum Monatsende wirkt.

Und die Probezeit muss ausdrücklich vereinbart sein; ohne Klausel im Arbeitsvertrag gilt vom ersten Tag an die Regelfrist. Der Rechner kennt kein Probezeit-Feld: Er zeigt ab dem ersten Monat die Fristen nach Betriebszugehörigkeit.

Die maximale Probezeit beträgt nach § 622 Abs. 3 BGB sechs Monate; eine längere Probezeit verlängert die 2-Wochen-Frist nicht.

Bei einem Betriebsübergang nach § 613a BGB (z. B. bei einem Unternehmenskauf) gehen alle Rechte und Pflichten aus dem bestehenden Arbeitsverhältnis auf den neuen Arbeitgeber über. Das schließt die angesammelte Betriebszugehörigkeit ein.

Die bisherige Dienstzeit wird beim neuen Arbeitgeber angerechnet, sodass die Kündigungsfristen nach § 622 BGB weiter nach der gesamten Betriebszugehörigkeit berechnet werden – nicht ab dem Zeitpunkt des Übergangs.

Für den Rechner heißt das ganz konkret: Trage als Eintrittsjahr weiterhin deinen ursprünglichen Beginn beim alten Arbeitgeber ein, nicht das Datum der Übernahme.

Wer 2020 anfing und 2024 übernommen wurde, steht 2026 bei sechs Jahren und damit bei zwei Monaten Kündigungsfrist – nicht bei zwei Jahren und einem Monat.

Ergänzend schützt § 613a Abs. 4 BGB: Eine Kündigung wegen des Betriebsübergangs selbst ist unwirksam.

Wichtig für Jubiläumsleistungen: Bei einem Betriebsübergang nach § 613a BGB wird die Vorbeschäftigungszeit beim alten Arbeitgeber für die Berechnung von Jubiläumsprämien angerechnet, sofern der Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung nichts anderes regelt.

Neben Kündigungsfristen spielt die Betriebszugehörigkeit eine Rolle bei: Abfindungsregelungen nach KSchG (§ 1a), bei denen oft 0,5 Monatsgehälter pro Dienstjahr gelten; bei Sozialplanverhandlungen bei Betriebsänderungen; bei der Sozialauswahl im Rahmen betriebsbedingter Kündigungen, wo längere Betriebszugehörigkeit schützt; und bei Jubiläumsleistungen, die Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen bei 10, 25 oder 40 Dienstjahren vorsehen.

Der Rechner berechnet die Dienstjahre, die du für all diese Zwecke benötigst. Für die Abfindung lohnt ein genauer Blick auf § 1a Abs. 2 KSchG: Ein Restzeitraum von mehr als sechs Monaten wird auf ein volles Jahr aufgerundet.

Beim Vorgabewert von 6 Jahren und 6 Monaten sind das exakt sechs Monate, also gerade noch keine Aufrundung – es bleiben 6 × 0,5 = 3 Monatsverdienste. Ein einziger Monat mehr macht daraus 3,5.

Genau deshalb ist der Monatswert im Ergebnis nicht bloß Zierde.

Für die Sozialauswahl empfiehlt es sich, die im Rechner ausgewiesenen vollendeten Dienstjahre schriftlich zu dokumentieren, da Arbeitgeber deren Richtigkeit im Streitfall darlegen müssen.

Eine Unterbrechung kann durch Kündigung und Wiedereinstellung entstehen. Wenn ein Arbeitnehmer kündigt und dann beim gleichen Arbeitgeber neu anfängt, beginnt die Betriebszugehörigkeit neu.

Ausnahmen gibt es bei vereinbarter Anrechnung der früheren Zeit oder bei Betriebsübergängen nach § 613a BGB.

Krankheit, Elternzeit, Sabbatical oder unbezahlter Urlaub unterbrechen die Betriebszugehörigkeit in der Regel nicht, können aber Auswirkungen auf die Urlaubsberechnung oder Sozialversicherungspflicht haben.

Bei kurzen Lücken kommt es auf den Zusammenhang an: Liegen zwischen altem und neuem Vertrag nur wenige Tage oder Wochen und wird dieselbe Tätigkeit fortgesetzt, rechnet die Rechtsprechung die Vorbeschäftigung häufig an.

Der Rechner kann das nicht abbilden – er kennt nur ein Eintrittsdatum. Der konkrete nächste Schritt bei einer Unterbrechung: Lass dir die Anrechnung der Vorbeschäftigung schriftlich im neuen Arbeitsvertrag bestätigen.

Später ist sie kaum noch durchzusetzen.

Bei Wiedereinstellung nach einer Kündigung lohnt außerdem ein Blick auf den Kündigungsschutz: Wer weniger als sechs Monate im neuen Verhältnis beschäftigt ist, genießt noch keinen allgemeinen Kündigungsschutz nach dem KSchG.