Kündigungsfrist berechnen: Dienstjahre und Betriebszugehörigkeit

Die Betriebszugehörigkeit ergibt sich, indem du Eintrittsjahr und -monat vom Stichtagjahr und -monat abziehst: Gesamtmonate = (Stichtagjahr − Eintrittsjahr) × 12 + (Stichtagmonat − Eintrittsmonat).

Geteilt durch 12 ergeben sich die vollendeten Dienstjahre, der Rest sind die zusätzlichen Monate.

Ein Eintritt im Januar 2020 mit Stichtag Juli 2026 ergibt (2026 − 2020) × 12 + (7 − 1) = 78 Monate, also 6 Jahre und 6 Monate – genau der Vorgabewert im Rechner.

Als Eintrittsdatum zählt der erste Arbeitstag laut Arbeitsvertrag, nicht der Tag der Vertragsunterschrift. Der Rechner arbeitet bewusst nur mit Monatsangaben, nicht mit dem Tag: Ein Eintritt am 2. Januar liefert dasselbe Ergebnis wie einer am 30.

Januar. Für die Jahresstufen der Kündigungsfrist reicht das, weil dort ganze Dienstjahre entscheiden; für einen taggenauen Stichtag ziehst du zusätzlich das Datum aus deinem Arbeitsvertrag heran.

Liegt der Stichtag vor dem Eintritt, weist der Rechner das ausdrücklich aus, statt eine negative Dauer anzuzeigen.

§ 622 Abs. 2 BGB staffelt die gesetzliche Kündigungsfrist des Arbeitgebers in acht Stufen nach vollendeten Dienstjahren, jeweils zum Monatsende: unter 2 Jahren gilt die Grundfrist von 4 Wochen zum 15. oder Monatsende, ab 2 Jahren 1 Monat, ab 5 Jahren 2 Monate, ab 8 Jahren 3 Monate, ab 10 Jahren 4 Monate, ab 12 Jahren 5 Monate, ab 15 Jahren 6 Monate und ab 20 Jahren 7 Monate.

Mit 10 Jahren und 0 Monaten Betriebszugehörigkeit zeigt der Rechner deshalb exakt 4 Monate zum Monatsende, mit 22 Jahren bleibt es bei der Höchstfrist von 7 Monaten – eine neunte Stufe gibt es nicht.

Seit einem EuGH-Urteil zählen dabei alle Dienstjahre unabhängig vom Lebensalter mit; die frühere Regel, wonach Zeiten vor dem 25. Lebensjahr nicht zählten, ist seit 2010 nicht mehr anwendbar.

Für den öffentlichen Dienst gelten stattdessen die eigenen, tariflich geregelten Fristen des § 34 TVöD, nicht § 622 BGB. Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag können jederzeit längere, aber keine kürzeren Fristen vorsehen.

Als Arbeitnehmer kündigst du unabhängig von deiner Betriebszugehörigkeit immer mit der Grundfrist von 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats (§ 622 Abs. 1 BGB).

Die verlängerten Fristen ab 2 Jahren (1 Monat) bis 7 Monate (ab 20 Jahren) gelten in § 622 Abs. 2 BGB ausschließlich für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Wer beispielsweise 6 Jahre und 6 Monate im Betrieb ist, sieht im Rechner deshalb zwei unterschiedliche Werte: Der Arbeitgeber müsste 2 Monate zum Monatsende einhalten, während der Arbeitnehmer selbst jederzeit mit 4 Wochen kündigen kann.

Diese Asymmetrie ist gesetzlich gewollt und schützt in erster Linie Beschäftigte vor kurzfristigem Jobverlust nach langer Betriebszugehörigkeit.

Eine Ausnahme gilt nur, wenn der Arbeits- oder Tarifvertrag ausdrücklich eine längere Frist auch für den Arbeitnehmer vorschreibt – das ist zulässig, solange die Frist für den Arbeitnehmer nicht länger als die für den Arbeitgeber ist (§ 622 Abs. 6 BGB).

Prüfe deinen Vertrag, bevor du ein Kündigungsschreiben aufsetzt.

In Excel berechnest du die Betriebszugehörigkeit mit der Formel =DATEDIF(Eintrittsdatum;Stichtag;„y“) für vollendete Jahre und zusätzlich =DATEDIF(Eintrittsdatum;Stichtag;„ym“) für die restlichen Monate – DATEDIF ist eine nicht dokumentierte, aber seit Jahren stabile Funktion, die auf Deutsch keinen anderen Namen trägt.

Für den Rechner-Vorgabewert (1.1.2020 bis 1.7.2026) liefert „y“ den Wert 6 und „ym“ den Wert 6, also 6 Jahre und 6 Monate – deckungsgleich mit dem Ergebnis dieses Rechners.

Der Unterschied zu diesem Online-Rechner: Excel rechnet taggenau, du trägst also ein echtes Datum in beide Zellen ein, während dieser Rechner bewusst nur Jahr und Monat abfragt.

Wichtigste Fehlerquelle in Excel ist ein falsches Zellformat – steht das Eintrittsdatum als Text statt als Datum in der Zelle, wirft DATEDIF einen #ZAHL!-Fehler statt eines Ergebnisses.

Für eine schnelle Kontrollrechnung ohne Excel-Datei ist deshalb dieser Rechner die einfachere Alternative, weil er ganze Zahlen statt Datumsformate erwartet.

Die Betriebszugehörigkeit zählt die ununterbrochene Zeit bei genau diesem Arbeitgeber seit dem im Arbeitsvertrag genannten Eintrittsdatum – sie ist die Bezugsgröße für die Kündigungsfrist nach § 622 BGB.

Die Beschäftigungsdauer meint dagegen die gesamte Erwerbszeit im Berufsleben über mehrere Arbeitgeber hinweg und ist vor allem für die gesetzliche Rentenberechnung relevant.

Wechselst du den Arbeitgeber, beginnt die Betriebszugehörigkeit beim neuen Arbeitgeber wieder bei null, während die Beschäftigungsdauer weiterläuft.

Für diesen Rechner zählt ausschließlich die Betriebszugehörigkeit: Trage als Eintrittsjahr und -monat den Beginn beim aktuellen Arbeitgeber ein, nicht den Start deiner Berufstätigkeit insgesamt.

Auch der Umfang der Beschäftigung spielt keine Rolle – ob Vollzeit oder 20 Wochenstunden, die Kündigungsfrist nach § 622 BGB richtet sich allein nach der Dauer, nicht nach dem Stundenumfang.

Bei einer Umstellung von Vollzeit auf Teilzeit beim selben Arbeitgeber läuft die Betriebszugehörigkeit deshalb ohne Unterbrechung weiter.

Der gesetzliche Mindesturlaub nach § 3 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) beträgt 24 Werktage bei einer 6-Tage-Woche, was 20 Arbeitstagen bei einer 5-Tage-Woche entspricht – dieser Sockel ist unabhängig von der Betriebszugehörigkeit und bleibt bei jeder Eingabe im Rechner konstant bei 20 Tagen.

Viele Tarifverträge und Arbeitsverträge staffeln den tatsächlichen Urlaubsanspruch aber nach Dienstjahren, zum Beispiel 25 Tage ab 2 Jahren oder 30 Tage ab 10 Jahren; solche Zusatzansprüche zeigt der Rechner nicht, weil sie von Betrieb zu Betrieb unterschiedlich geregelt sind.

Arbeitest du an weniger als 5 Tagen pro Woche, rechnest du anteilig um: 24 Werktage geteilt durch 6, multipliziert mit deinen Wochenarbeitstagen – bei einer 4-Tage-Woche also 16 Tage.

Der Urlaubsanspruch in Wochen bleibt dabei immer gleich, nämlich vier. Nicht genommener Urlaub aus dem Vorjahr verjährt nach § 7 Abs. 3 BUrlG grundsätzlich zum 31.

März des Folgejahres, wenn der Arbeitgeber rechtzeitig auf den Verfall hingewiesen hat.

Ja, die Probezeit zählt zur Betriebszugehörigkeit, weil sie rechtlich Teil des Arbeitsverhältnisses ist – allerdings gilt in dieser Zeit (höchstens 6 Monate) nach § 622 Abs. 3 BGB eine verkürzte Kündigungsfrist von 2 Wochen ohne festen Endtermin statt der Regelfrist.

Auch Elternzeit, Krankheit oder unbezahlter Urlaub unterbrechen die Betriebszugehörigkeit grundsätzlich nicht, solange das Arbeitsverhältnis formal bestehen bleibt: Zwei Jahre Elternzeit kürzen die im Rechner ausgewiesenen Dienstjahre um keinen Monat.

Eine echte Unterbrechung entsteht dagegen, wenn du kündigst und später beim gleichen Arbeitgeber neu einsteigst – dann beginnt die Zählung in der Regel wieder bei null, sofern keine Anrechnung der Vorbeschäftigung vereinbart wurde.

Bei einer solchen Wiedereinstellung lohnt es sich, die Anrechnung der früheren Zeit schriftlich im neuen Arbeitsvertrag festzuhalten, weil sie sich später kaum noch durchsetzen lässt.

Trage im Rechner deshalb stets das ursprüngliche, ununterbrochene Eintrittsdatum ein, nicht das Datum nach einer Elternzeit-Rückkehr.

Bei einem Betriebsübergang nach § 613a BGB – etwa durch Unternehmensverkauf oder Fusion – gehen alle Rechte und Pflichten aus dem bestehenden Arbeitsverhältnis auf den neuen Arbeitgeber über, einschließlich der bereits angesammelten Betriebszugehörigkeit.

Trage im Rechner deshalb weiterhin dein ursprüngliches Eintrittsdatum beim ersten Arbeitgeber ein, nicht das Datum der Übernahme.

Wer 2014 eingestellt und 2019 im Zuge eines Betriebsübergangs übernommen wurde, bringt zum Stichtag 2026 volle 12 Dienstjahre mit und damit eine Kündigungsfrist von 5 Monaten zum Monatsende – nicht nur die 7 Jahre seit der Übernahme mit 2 Monaten Frist.

Zusätzlich schützt § 613a Abs. 4 BGB: Eine Kündigung allein wegen des Betriebsübergangs ist unwirksam. Als Arbeitnehmer hast du zudem ein einmonatiges Widerspruchsrecht gegen den Übergang deines Arbeitsverhältnisses (§ 613a Abs. 6 BGB).

Auch für Jubiläumsprämien wird die Vorbeschäftigungszeit beim alten Arbeitgeber angerechnet, sofern Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung nichts anderes regeln.

Bei einer betriebsbedingten Kündigung mit Abfindungsangebot nach § 1a KSchG gilt die Faustregel 0,5 Bruttomonatsgehälter je Beschäftigungsjahr – ein Rechtsanspruch besteht aber nur in dieser speziellen Konstellation oder nach einem gerichtlichen Vergleich, ansonsten ist die Höhe Verhandlungssache.

Bei 6 Jahren und 6 Monaten rundet § 1a Abs. 2 KSchG einen Restzeitraum über 6 Monate auf ein volles Jahr auf; ein einziger Monat mehr Betriebszugehörigkeit kann die Abfindung deshalb spürbar erhöhen.

Jubiläumszuwendungen zu runden Dienstjubiläen (üblich sind 10, 25 oder 40 Jahre) sind keine gesetzliche Pflicht, sondern richten sich nach Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag.

Steuerlich bleiben Sachgeschenke aus einem solchen persönlichen Anlass nach R 19.6 LStR bis 60 Euro je Anlass steuerfrei, eine Jubiläumsfeier als Betriebsveranstaltung bis 110 Euro je Teilnehmer und Veranstaltung, höchstens zweimal im Jahr (§ 19 Abs. 1 Nr. 1a EStG).

Eine Bargeldzuwendung zum Jubiläum ist dagegen immer voll steuer- und sozialversicherungspflichtig, unabhängig von der Höhe.

Ja: Die gesetzliche Kündigungsfrist nach § 622 BGB richtet sich ausschließlich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit, nicht nach dem wöchentlichen Stundenumfang – Vollzeit, Teilzeit und geringfügige Beschäftigung (Minijob) werden identisch behandelt.

Ein Minijobber mit 5 Jahren Betriebszugehörigkeit hat also dieselbe Arbeitgeber-Kündigungsfrist von 2 Monaten zum Monatsende wie eine Vollzeitkraft mit gleicher Dienstzeit; eine kürzere Frist wegen geringer Stundenzahl sieht das Gesetz nicht vor.

Häufig wird das mit befristeten Verträgen verwechselt: Ein befristeter Minijob endet regulär zum vereinbarten Datum ohne Kündigung, sofern keine ordentliche Kündigung vertraglich vereinbart wurde – dann gelten wiederum die Fristen nach Betriebszugehörigkeit.

Auch für Minijobs gilt die verkürzte 2-Wochen-Frist während einer vereinbarten Probezeit (§ 622 Abs. 3 BGB).

Trage im Rechner dein tatsächliches Eintrittsdatum ein, unabhängig davon, ob du in Vollzeit begonnen und später auf einen Minijob reduziert hast – die Betriebszugehörigkeit läuft bei gleichem Arbeitgeber ohne Unterbrechung weiter.