Kündigungsfristen berechnen 2026: § 622 BGB und Termin

Für eine Kündigung durch den Arbeitnehmer gilt immer die Grundfrist aus § 622 Abs. 1 BGB: 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats.

Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber verlängert sich diese Frist mit der Betriebszugehörigkeit nach § 622 Abs. 2 BGB stufenweise bis auf 7 Monate zum Monatsende ab 20 Jahren.

Der Rechner ermittelt zuerst die anwendbare Fristlänge und danach nach §§ 187 f.

BGB das genaue Datum: Die Frist beginnt am Tag nach dem Zugang, und landet das rechnerische Ende nicht auf einem zulässigen Termin, verschiebt es sich auf den nächsten 15. oder das nächste Monatsende.

Beispiel: Geht eine Arbeitnehmer-Kündigung am Samstag, 29. August 2026 zu, wären die 4 Wochen rein rechnerisch schon am 26.

September 2026 abgelaufen – weil dieser Tag weder der 15. noch ein Monatsende ist, endet das Arbeitsverhältnis erst am Mittwoch, 30. September 2026.

Vier Wochen sind dabei exakt 28 Kalendertage und nicht mit einem Kalendermonat gleichzusetzen, der je nach Monat 28 bis 31 Tage umfasst.

Zugang bedeutet, dass die Kündigung tatsächlich in den Machtbereich des Empfängers gelangt und unter gewöhnlichen Umständen zur Kenntnis genommen werden kann – nicht das Datum auf dem Schreiben und nicht der Tag der Absendung.

Bei einem Brief im privaten Briefkasten gilt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur sogenannten Zugangsfiktion: Erfolgt der Einwurf noch innerhalb der üblichen Postzustellzeiten am Wohnort, gilt derselbe Tag als Zugangstag, bei späterem Einwurf erst der Folgetag.

Bei persönlicher Übergabe ist der Übergabetag maßgeblich, bei einem Einschreiben mit Rückschein der im Rückschein dokumentierte Zustelltag.

Für die Berechnung im Rechner solltest du deshalb immer das tatsächliche Zustelldatum eintragen, nicht das Schreibdatum.

Während der Abwesenheit des Empfängers, etwa im Urlaub, gilt der Zugang dennoch als erfolgt, sobald unter gewöhnlichen Umständen mit einer Kenntnisnahme zu rechnen gewesen wäre.

Ein Irrtum bei diesem Datum verschiebt die gesamte Fristberechnung und damit auch das errechnete Beendigungsdatum um denselben Zeitraum.

Während einer wirksam vereinbarten Probezeit beträgt die Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 3 BGB einheitlich 2 Wochen – unabhängig davon, wer kündigt, und ohne dass ein fester Kündigungstermin wie der 15. oder das Monatsende eingehalten werden muss.

Geht die Kündigung etwa am 15. August 2026 zu, endet das Arbeitsverhältnis bereits 14 Tage später, am 29. August 2026. Wichtig ist die gesetzliche Obergrenze: Die Probezeit darf höchstens 6 Monate dauern.

Liegt der Zugang der Kündigung mehr als 6 Monate nach dem vereinbarten Beschäftigungsbeginn, wendet der Rechner automatisch die reguläre Frist an, selbst wenn im Formular „Probezeit: Ja“ ausgewählt bleibt – denn eine längere vertragliche Probezeit ändert nichts an der gesetzlichen Höchstdauer für die verkürzte 2-Wochen-Frist nach § 622 Abs. 3 BGB.

Eine Kündigung, die noch am letzten Probezeittag zugeht, darf dennoch die 2-Wochen-Frist nutzen; das Arbeitsverhältnis endet dann erst nach dem Probezeitende, was aber die Wirksamkeit der Kündigung nicht berührt.

Bei einer Arbeitgeber-Kündigung nach 7 vollen Jahren Betriebszugehörigkeit gilt noch nicht die nächste Staffelstufe: Die gesetzliche Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 2 Nr. 2 BGB beträgt in diesem Fall 2 Monate zum Monatsende, weil die Staffel ab 5 Jahren mit 2 Monaten beginnt und erst ab 8 vollen Jahren auf 3 Monate ansteigt.

Geht die Kündigung beispielsweise am 29. August 2026 zu, laufen die 2 Monate rechnerisch bis zum 29. Oktober 2026; weil nur der letzte Tag eines Kalendermonats als Termin zulässig ist, endet das Arbeitsverhältnis am Samstag, 31. Oktober 2026.

Der späteste Zugangstermin für exakt diesen Beendigungstermin wäre der 31. August 2026 gewesen.

Bei einer Arbeitnehmer-Kündigung gilt diese Staffel dagegen nicht: Auch mit 7 Jahren Betriebszugehörigkeit bleibt es für den Arbeitnehmer bei der Grundfrist von 4 Wochen zum 15. oder Monatsende nach § 622 Abs. 1 BGB – die verlängerte Staffel des § 622 Abs. 2 BGB betrifft ausschließlich Kündigungen durch den Arbeitgeber.

Für die Kündigungsfrist macht es keinen Unterschied, ob jemand in Vollzeit, Teilzeit oder als Minijobber beschäftigt ist: § 622 BGB knüpft ausschließlich an die Art der Kündigung und die Betriebszugehörigkeit an, nicht an den Beschäftigungsumfang oder die Höhe des Verdienstes.

Ein Minijobber, der selbst kündigt, hat wie jeder andere Arbeitnehmer die Grundfrist von 4 Wochen zum 15. oder Monatsende nach § 622 Abs. 1 BGB; kündigt der Arbeitgeber, greift ab 2 Jahren Betriebszugehörigkeit dieselbe verlängerte Staffel nach § 622 Abs. 2 BGB wie bei Vollzeitkräften.

Eine Ausnahme besteht nur über § 622 Abs. 5 BGB: In Kleinbetrieben mit in der Regel nicht mehr als 20 Beschäftigten oder bei einer von vornherein auf höchstens 3 Monate befristeten Aushilfstätigkeit darf der Arbeitsvertrag eine kürzere Frist vorsehen, aber nicht kürzer als 4 Wochen.

Diese Ausnahme gilt unabhängig vom Beschäftigungsumfang – ein Minijob allein reicht dafür nicht aus, entscheidend ist die Betriebsgröße oder der befristete Aushilfscharakter.

Trage im Rechner einfach das tatsächliche Zugangsdatum und den Beschäftigungsbeginn ein, das Ergebnis gilt unverändert für Teilzeit- und Minijob-Verhältnisse.

Für Auszubildende gilt nicht § 622 BGB, sondern § 22 BBiG – dieser Rechner berechnet ausschließlich Fristen nach § 622 BGB und ist deshalb für Berufsausbildungsverhältnisse nicht anwendbar.

Während der Probezeit (höchstens 4 Monate nach § 20 BBiG) kann das Ausbildungsverhältnis nach § 22 Abs. 1 BBiG jederzeit fristlos gekündigt werden, von beiden Seiten.

Nach der Probezeit ist eine ordentliche Kündigung durch den Ausbildungsbetrieb ausgeschlossen: Der Betrieb darf nur noch aus wichtigem Grund fristlos kündigen.

Der oder die Auszubildende selbst kann dagegen mit einer Frist von 4 Wochen kündigen, allerdings nur, wenn die Berufsausbildung insgesamt aufgegeben oder eine andere Berufsausbildung begonnen werden soll – ein einfacher Wechsel des Ausbildungsbetriebs im selben Beruf reicht dafür nach überwiegender Auffassung nicht aus.

Für die Frage, wann die Probezeit endet, hilft ergänzend der Probezeit-Rechner; die feste 4-Wochen-Frist nach der Probezeit lässt sich mit einer abweichenden Frist von 1 Monat im Feld für vertragliche Fristen annähern, ersetzt aber keine Prüfung der engeren BBiG-Voraussetzungen.

Wer eine Kündigung für unwirksam hält, muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben (§ 4 Satz 1 KSchG).

Die Frist beginnt am Tag nach dem Zugang und endet am Tag der dritten Woche mit demselben Wochentag, also 21 Tage nach dem Zugangstag (§ 187 Abs. 1, § 188 Abs. 2 BGB).

Fällt das Ende auf einen Samstag, Sonntag oder Feiertag, verschiebt es sich nach § 193 BGB auf den nächsten Werktag. Beispiel: Zugang am Samstag, dem 29. August 2026, Fristende rechnerisch Samstag, der 19. September, tatsächlich Montag, der 21.

September 2026. Der Rechner zeigt die Klagefrist aus dem Zugangsdatum an, berücksichtigt aber nur Wochenenden, keine Feiertage.

Wer die Frist unverschuldet versäumt, kann nach § 5 KSchG die nachträgliche Zulassung beantragen, und zwar innerhalb von zwei Wochen nach Wegfall des Hindernisses, spätestens sechs Monate nach Ende der versäumten Frist.

Plane deshalb von Anfang an einen Puffer ein und lass dich rechtzeitig beraten.

Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber grundsätzlich nicht: Die Staffel nach § 622 Abs. 2 BGB gilt als gesetzliches Mindestschutzniveau, eine vertraglich kürzere Frist ist insoweit unwirksam, und es gilt automatisch die längere gesetzliche Frist.

Bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer ist eine Verlängerung der Frist über den Arbeitsvertrag zulässig, eine Verkürzung unter die gesetzliche Grundfrist von 4 Wochen dagegen nicht wirksam vereinbart werden kann.

Ausnahmen bestehen unter anderem für Kleinbetriebe mit in der Regel nicht mehr als 20 Beschäftigten und für die Zeit einer vorübergehenden Aushilfstätigkeit bis zu 3 Monaten, wo § 622 Abs. 5 BGB kürzere Vereinbarungen erlaubt, aber nicht kürzer als 4 Wochen.

Darüber hinaus dürfen Tarifverträge nach § 622 Abs. 4 BGB von den gesetzlichen Fristen abweichen und dabei auch kürzere Fristen vorsehen als das Gesetz.

Trägst du im Rechner eine abweichende Frist ein, die kürzer ist als die gesetzliche Staffel, prüft der Rechner die rechtliche Zulässigkeit nicht automatisch – im Zweifel lohnt sich hier eine anwaltliche Prüfung des Einzelfalls.

Nein. Nach § 187 Abs. 1 BGB beginnt eine Frist, die durch ein Ereignis wie den Zugang einer Erklärung ausgelöst wird, erst mit dem Tag nach diesem Ereignis zu laufen – der Zugangstag selbst zählt nicht mit. Geht eine Kündigung also am Samstag, 29.

August 2026 zu, beginnt die Frist am Sonntag, 30. August 2026. Bei der gesetzlichen 4-Wochen-Frist sind das 28 Kalendertage ab dem Folgetag, die rechnerisch am Samstag, 26.

September 2026 ablaufen; wegen der Terminregel „zum 15. oder Monatsende“ verschiebt sich der tatsächliche Kündigungstermin dann noch auf den nächsten zulässigen Tag, hier auf Mittwoch, den 30. September 2026.

Samstage, Sonn- und Feiertage werden bei der Fristberechnung normal mitgezählt, weil es sich um Kalender- und nicht um Werktage handelt.

Diese Ein-Tag-Verschiebung wirkt unscheinbar, kann bei falscher manueller Berechnung aber leicht zu einem um mehrere Tage falschen Endtermin führen – der Rechner berücksichtigt § 187 Abs. 1 BGB automatisch.

Wer zu einem bestimmten Datum ausscheiden möchte, muss rückwärts rechnen: Die Kündigung muss so früh zugehen, dass die gesetzliche Frist nach § 622 BGB vollständig ablaufen kann und ein zulässiger Kündigungstermin (15. oder Monatsende) getroffen wird.

Der Rechner zeigt dafür das Ergebnisfeld „Spielraum bis zum Fristende“ mit dem spätesten Zugangstermin an. Beispiel: Ein Arbeitnehmer möchte zum 31. Dezember 2026 ausscheiden. Bei der Grundfrist von 4 Wochen muss die Kündigung spätestens am 3.

Dezember 2026 zugehen, weil 4 Wochen ab dem 4. Dezember auf den 1. Januar 2027 fallen und der 31. Dezember der letzte zulässige Termin davor ist. Geht die Kündigung erst am 4. Dezember zu, verschiebt sich der Beendigungstermin auf den 15.

Januar 2027. Bei einer Arbeitgeber-Kündigung mit 3 Monaten Frist (8 Jahre Betriebszugehörigkeit) muss der Zugang für denselben Wunschtermin bereits deutlich früher erfolgen.

Plane bei postalischer Zustellung immer einen Puffer von drei Werktagen ein, denn maßgeblich ist nicht das Absendedatum, sondern der Tag, an dem der Brief im Briefkasten liegt. Ein Einwurf-Einschreiben sichert den Zugangsnachweis ab.