Probezeit-Rechner 2026: Ende und Fristen nach BGB

Das Probezeitende berechnet sich nach §§ 187 und 188 BGB: Arbeitsbeginn plus die vereinbarte Anzahl von Monaten minus ein Tag. Bei Arbeitsbeginn am 1. März 2026 und einer 6-monatigen Probezeit ergibt sich der 31. August 2026 als Probezeitende.

Der Tag des Arbeitsbeginns wird dabei nach § 187 BGB mitgerechnet. Beginnt das Arbeitsverhältnis am 15. eines Monats, endet die 6-monatige Probezeit am 14. des sechsten Monats danach.

Falls der entsprechende Tag im Zielmonat nicht existiert (z. B. 31. Januar plus 1 Monat), wird auf den letzten Tag des Zielmonats gerundet. Bei einer kürzeren Probezeit von 3 Monaten und Arbeitsbeginn am 1. April 2026 endet die Probezeit am 30.

Juni 2026 – der Rechner zeigt dieses Datum sofort an. Die Berechnung im Probezeit-Rechner folgt exakt diesen BGB-Regeln und berücksichtigt automatisch Schaltjahre und unterschiedliche Monatslängen.

Wer die regulären Kündigungsfristen nach der Probezeit berechnen möchte, nutzt den Kündigungsfristen-Rechner.

In der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist 2 Wochen (14 Kalendertage), geregelt in § 622 Abs. 3 BGB.

Diese Frist gilt taggenau – es gibt keinen festen Kündigungstermin wie den 15. oder das Monatsende, der sonst nach § 622 Abs. 1 BGB bei regulären Kündigungen greift.

Die 14 Tage zählen als Kalendertage, Samstage, Sonn- und Feiertage werden also normal mitgezählt. Die Frist beginnt am Tag nach dem Zugang der Kündigung beim Empfänger. Bei einem Zugang am 15. Juli endet das Arbeitsverhältnis am 29. Juli.

Zum Vergleich: Nach der Probezeit beträgt die Grundfrist 4 Wochen zum 15. oder Monatsende, also fast doppelt so lang und an feste Termine gebunden.

Bei einer Arbeitgeber-Kündigung verlängert sich die Frist mit der Betriebszugehörigkeit sogar auf bis zu 7 Monate (§ 622 Abs. 2 BGB). Der Rechner berechnet das Beendigungsdatum automatisch, wenn ein Kündigungsdatum eingegeben wird.

Ja, eine Kündigung am letzten Probezeittag ist rechtlich zulässig. Es genügt, dass die Kündigung dem Empfänger innerhalb der Probezeit zugeht – die 2-Wochen-Frist darf über das Probezeitende hinauslaufen. Bei Probezeitende am 31.

August 2026 und Kündigungszugang an genau diesem Tag endet das Arbeitsverhältnis am 14. September 2026, also 14 Tage nach dem Probezeitende. Die verkürzte 2-Wochen-Frist gilt trotzdem, weil der Zugang noch in die Probezeit fiel.

Dieses oft überraschende Ergebnis bestätigt die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Entscheidend ist dabei nicht das Datum auf dem Kündigungsschreiben, sondern der tatsächliche Zugang beim Empfänger: Ein Brief, der am 31.

August eingeworfen wird, aber erst nach den üblichen Postzustellzeiten ankommt, gilt unter Umständen erst am 1. September als zugegangen – dann greift bereits die reguläre Kündigungsfrist von 4 Wochen statt 2 Wochen.

Der Probezeit-Rechner weist beide Daten aus: Probezeitende und tatsächliches Beendigungsdatum.

Der letzte Kündigungszugang für eine Beendigung innerhalb der Probezeit ist das Probezeitende minus 14 Tage. Bei Probezeitende am 31. August 2026 muss die Kündigung spätestens am 17.

August 2026 beim Empfänger eingehen, damit die 2-Wochen-Frist noch vor dem Probezeitende abläuft. Geht die Kündigung einen Tag später zu, am 18. August, endet die Frist erst am 1. September – einen Tag nach dem Probezeitende.

Die Kündigung bleibt wirksam mit der 2-Wochen-Frist, aber die tatsächliche Beendigung liegt dann nach der Probezeit. Bei einer kürzeren Probezeit von 3 Monaten und Arbeitsbeginn am 15. April 2026 endet die Probezeit am 14.

Juli 2026, der letzte Kündigungszugang liegt dann am 30. Juni 2026. Je kürzer die vereinbarte Probezeit, desto früher muss die Kündigung vorbereitet werden.

Der Probezeit-Rechner berechnet diesen letzten Zugangstermin automatisch für jede beliebige Kombination aus Arbeitsbeginn und Probezeitdauer.

Nein, die gesetzliche Höchstdauer der Probezeit beträgt 6 Monate (§ 622 Abs. 3 BGB).

Eine vertragliche Vereinbarung über eine längere Probezeit ist hinsichtlich der Kündigungsfrist unwirksam – ab dem siebten Monat gilt automatisch die reguläre Kündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder Monatsende nach § 622 Abs. 1 BGB.

Kürzere Probezeitvereinbarungen (z. B. 3 Monate) sind dagegen zulässig und können sinnvoll sein, wenn beide Seiten schneller Klarheit wünschen.

Eine Ausnahme gilt für Berufsausbildungsverhältnisse nach § 20 BBiG: Die Probezeit muss dort mindestens 1 und darf höchstens 4 Monate betragen – diese Sonderregelung ist im Probezeit-Rechner nicht abgebildet.

Tarifverträge dürfen die Probezeit ebenfalls auf unter 6 Monate begrenzen, aber nicht über die gesetzliche Höchstdauer hinaus verlängern.

Der Probezeit-Rechner akzeptiert Werte von 1 bis 6 Monaten und berechnet das Ende korrekt für jeden Zeitraum innerhalb dieser Spanne.

Nach Ablauf der Probezeit gelten automatisch die regulären Kündigungsfristen nach § 622 BGB. Für Arbeitnehmer beträgt die Grundfrist 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats (§ 622 Abs. 1 BGB).

Für Arbeitgeber verlängert sich die Frist ab 2 Jahren Betriebszugehörigkeit stufenweise nach § 622 Abs. 2 BGB – von 1 Monat bei 2 Jahren bis zu 7 Monaten bei 20 Jahren.

Die regulären Fristen für alle Betriebszugehörigkeiten berechnet der Kündigungsfristen-Rechner. Die Probezeit endet automatisch, ohne dass eine Erklärung oder Bestätigung des Arbeitgebers nötig wäre.

Ab dem siebten Monat greift außerdem der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, sofern der Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt (§ 23 KSchG).

Der Arbeitgeber braucht dann einen sozial gerechtfertigten Grund für eine ordentliche Kündigung – personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt.

Diese Einschränkung besteht während der Probezeit noch nicht, weshalb die Probezeit für beide Seiten eine wichtige Orientierungsphase ist.

Ja, die Probezeit zählt vollständig zur Betriebszugehörigkeit. Die Betriebszugehörigkeit beginnt mit dem ersten Arbeitstag, unabhängig davon, ob eine Probezeit vereinbart wurde.

Das ist relevant für den Urlaubsanspruch (nach 6 Monaten besteht der volle Jahresanspruch nach § 4 BUrlG), für die gestaffelte Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 2 BGB und für eine mögliche Abfindungshöhe. Ein Beispiel: Wer am 1.

März 2026 anfängt und am 30. September kündigt, hat 7 Monate Betriebszugehörigkeit, obwohl die ersten 6 Monate Probezeit waren.

Die 7 Monate zählen vollständig für den Urlaubsanspruch und eine mögliche spätere Abfindungsberechnung (Regelabfindung: typischerweise 0,5 Bruttomonatsgehälter je vollendetem Beschäftigungsjahr nach § 1a KSchG).

In den ersten 6 Monaten besteht allerdings kein Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, da dieses erst nach 6-monatiger ununterbrochener Betriebszugehörigkeit greift (§ 1 Abs. 1 KSchG).

Auch den anteiligen Urlaubsanspruch bei Kündigung in der Probezeit berechnet der Urlaubstage-Rechner.

Da in der Probezeit jeder Tag zählt und die 2-Wochen-Frist taggenau läuft, ist der Nachweis des Zugangsdatums besonders wichtig.

Empfehlenswert ist die persönliche Übergabe gegen schriftliche Empfangsbestätigung (Datum und Unterschrift des Empfängers), ein Einwurf-Einschreiben (Zustellnachweis durch die Post) oder die Übergabe durch einen Boten, der den Inhalt und das Datum bezeugen kann.

Ein normaler Brief lässt sich im Streitfall nur schwer datieren. Nach ständiger Rechtsprechung gilt bei Einwurf in den Briefkasten zu üblichen Zustellzeiten der Zugang am selben Tag, danach erst am Folgetag.

Wichtig: Eine Kündigung per E-Mail, SMS oder WhatsApp ist unwirksam, weil § 623 BGB die Schriftform verlangt – das Kündigungsschreiben muss eigenhändig unterschrieben sein.

Verweigert der Empfänger die Annahme, gilt die Kündigung nach der Rechtsprechung trotzdem als zugegangen, wenn der Bote den Zustellversuch und die Verweigerung bezeugen kann.

Im Probezeit-Rechner wird das eingetragene Kündigungsdatum als Zugangstag gewertet.