Probezeit-Rechner 2026: Ende und Fristen nach BGB

In der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist 2 Wochen (14 Kalendertage), geregelt in § 622 Abs. 3 BGB.

Diese Frist gilt taggenau – es gibt keinen festen Kündigungstermin wie den 15. oder das Monatsende, der sonst nach § 622 Abs. 1 BGB bei regulären Kündigungen greift.

Die 14 Tage zählen als Kalendertage, Samstage, Sonn- und Feiertage werden also normal mitgezählt. Die Frist beginnt am Tag nach dem Zugang der Kündigung beim Empfänger. Bei einem Zugang am 15. Juli endet das Arbeitsverhältnis am 29. Juli.

Zum Vergleich: Nach der Probezeit beträgt die Grundfrist 4 Wochen zum 15. oder Monatsende, also fast doppelt so lang und an feste Termine gebunden.

Bei einer Arbeitgeber-Kündigung verlängert sich die Frist mit der Betriebszugehörigkeit sogar auf bis zu 7 Monate (§ 622 Abs. 2 BGB). Der Probezeit-Rechner berechnet das Beendigungsdatum automatisch, sobald ein Kündigungsdatum eingegeben wird.

Das Probezeitende berechnet sich nach §§ 187 und 188 BGB: Arbeitsbeginn plus die vereinbarte Anzahl von Monaten minus ein Tag. Bei Arbeitsbeginn am 1. März 2026 und einer 6-monatigen Probezeit ergibt sich der 31.

August 2026 als Probezeitende, also 184 Kalendertage. Der Tag des Arbeitsbeginns wird dabei nach § 187 BGB mitgerechnet. Beginnt das Arbeitsverhältnis am 15. eines Monats, endet die 6-monatige Probezeit am 14. des sechsten Monats danach.

Existiert der entsprechende Tag im Zielmonat nicht (etwa 31. Januar plus 1 Monat), wird auf den letzten Tag des Zielmonats gerundet. Bei einer kürzeren Probezeit von 3 Monaten und Arbeitsbeginn am 15. Juni 2026 endet sie bereits am 14.

September 2026. Der Probezeit-Rechner berücksichtigt automatisch Schaltjahre und unterschiedliche Monatslängen und zeigt das Enddatum für jede beliebige Kombination aus Arbeitsbeginn und Probezeitdauer sofort an.

Der letzte Kündigungszugang für eine Beendigung innerhalb der Probezeit ist das Probezeitende minus 14 Tage. Bei Probezeitende am 31. August 2026 muss die Kündigung spätestens am 17.

August 2026 beim Empfänger eingehen, damit die 2-Wochen-Frist noch vor dem Probezeitende abläuft. Geht die Kündigung einen Tag später zu, am 18. August, endet die Frist erst am 1. September – einen Tag nach dem Probezeitende.

Die Kündigung bleibt wirksam mit der 2-Wochen-Frist, aber die tatsächliche Beendigung liegt dann nach der Probezeit. Bei einer kürzeren Probezeit von 3 Monaten und Arbeitsbeginn am 15. Juni 2026 endet die Probezeit am 14.

September 2026, der letzte Kündigungszugang liegt dann am 31. August 2026. Je kürzer die vereinbarte Probezeit, desto früher muss die Kündigung vorbereitet werden.

Der Probezeit-Rechner berechnet diesen letzten Zugangstermin automatisch für jede beliebige Kombination aus Arbeitsbeginn und Probezeitdauer.

Ja, eine Kündigung am letzten Probezeittag ist rechtlich zulässig. Es genügt, dass die Kündigung dem Empfänger innerhalb der Probezeit zugeht – die 2-Wochen-Frist darf über das Probezeitende hinauslaufen. Bei Probezeitende am 14.

Oktober 2026 und Kündigungszugang an genau diesem Tag endet das Arbeitsverhältnis am 28. Oktober 2026, also 14 Tage nach dem Probezeitende. Die verkürzte 2-Wochen-Frist gilt trotzdem, weil der Zugang noch in die Probezeit fiel.

Dieses oft überraschende Ergebnis bestätigt die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.

Entscheidend ist dabei nicht das Datum auf dem Kündigungsschreiben, sondern der tatsächliche Zugang beim Empfänger: Ein Brief, der am letzten Probezeittag eingeworfen wird, aber erst nach den üblichen Postzustellzeiten ankommt, gilt unter Umständen erst am Folgetag als zugegangen – dann greift bereits die reguläre Kündigungsfrist von 4 Wochen statt 2 Wochen.

Der Probezeit-Rechner weist beide Daten aus: Probezeitende und tatsächliches Beendigungsdatum.

In der Berufsausbildung ist die Probezeit deutlich kürzer als im normalen Arbeitsverhältnis: Sie muss mindestens 1 Monat und darf höchstens 4 Monate betragen (§ 20 BBiG), statt der bis zu 6 Monate nach § 622 Abs. 3 BGB.

Noch wichtiger: Während dieser Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis jederzeit ohne Einhalten einer Kündigungsfrist gekündigt werden (§ 22 Abs. 1 BBiG) – also fristlos, nicht mit der 2-Wochen-Frist wie bei normalen Arbeitnehmern.

Nach Ablauf der Ausbildungsprobezeit ist eine ordentliche Kündigung durch den Betrieb ausgeschlossen; es bleibt nur die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund oder die Eigenkündigung des Azubis mit 4 Wochen Frist.

Der Probezeit-Rechner bildet ausschließlich die 6-monatige BGB-Regel für reguläre Arbeitsverträge ab – für Ausbildungsverhältnisse gilt die kürzere, fristlos kündbare BBiG-Probezeit, die hier nicht berechnet wird.

Nein, nicht ganz: Im TVöD und TV-L beträgt die Probezeit zwar ebenfalls bis zu 6 Monate (§ 2 Abs. 4 TVöD), die Kündigungsfrist von 2 Wochen endet dort aber zum Monatsschluss statt taggenau (§ 34 Abs. 1 Satz 1 TVöD) – ein wichtiger Unterschied zur BGB-Regel, die dieser Rechner berechnet.

Geht eine Kündigung am 10. eines Monats zu, läuft die 2-Wochen-Frist zwar formal bis zum 24., das Arbeitsverhältnis endet aber erst zum Monatsende.

Diese Fristberechnung nach Kalendermonaten statt Kalendertagen betrifft tarifgebundene Beschäftigte bei Bund, Ländern und Kommunen.

Die vollständige Fristenstaffel für den öffentlichen Dienst nach der Probezeit – bis zu 6 Monate ab 12 Jahren Beschäftigungszeit, jeweils zum Quartalsende – zeigt die TVöD-Tabelle im Kündigungsfristen-Rechner.

Wer unsicher ist, ob der eigene Arbeitsvertrag unter TVöD/TV-L oder direkt unter das BGB fällt, findet die Antwort im Arbeitsvertrag unter der Klausel zur Vergütungsordnung.

Nein: Das Kündigungsverbot nach § 17 MuSchG gilt ab Beginn der Schwangerschaft und unabhängig davon, ob sich die Arbeitnehmerin noch in der Probezeit befindet.

Eine Kündigung ist unzulässig, wenn dem Arbeitgeber die Schwangerschaft zum Kündigungszeitpunkt bekannt war oder ihm innerhalb von 2 Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird.

Das unterscheidet den Mutterschutz deutlich vom allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, der erst nach 6 Monaten Betriebszugehörigkeit und in Betrieben mit mehr als 10 Beschäftigten greift – der Mutterschutz gilt dagegen vom ersten Arbeitstag an, unabhängig von Betriebsgröße oder Probezeit.

Das Verbot erfasst die ordentliche wie die außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber und bleibt bis zum Ende der Schutzfrist nach der Entbindung bestehen, mindestens aber 4 Monate danach.

Der Probezeit-Rechner berücksichtigt diesen Sonderkündigungsschutz nicht automatisch – er ist bei der Interpretation jedes berechneten Kündigungstermins zusätzlich zu prüfen.

Nach Ablauf der Probezeit gelten automatisch die regulären Kündigungsfristen nach § 622 BGB. Für Arbeitnehmer beträgt die Grundfrist 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats (§ 622 Abs. 1 BGB).

Für Arbeitgeber verlängert sich die Frist ab 2 Jahren Betriebszugehörigkeit stufenweise nach § 622 Abs. 2 BGB – von 1 Monat bei 2 Jahren bis zu 7 Monaten bei 20 Jahren.

Die regulären Fristen für alle Betriebszugehörigkeiten berechnet der Kündigungsfristen-Rechner. Die Probezeit endet automatisch, ohne dass eine Erklärung oder Bestätigung des Arbeitgebers nötig wäre.

Ab dem siebten Monat greift außerdem der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, sofern der Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt (§ 23 KSchG).

Der Arbeitgeber braucht dann einen sozial gerechtfertigten Grund für eine ordentliche Kündigung – personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt.

Diese Einschränkung besteht während der Probezeit noch nicht, weshalb sie für beide Seiten eine wichtige Orientierungsphase bleibt.

Ja, die Probezeit zählt vollständig zur Betriebszugehörigkeit. Sie beginnt mit dem ersten Arbeitstag, unabhängig davon, ob eine Probezeit vereinbart wurde.

Das ist relevant für den Urlaubsanspruch (nach 6 Monaten besteht der volle Jahresanspruch nach § 4 BUrlG), für die gestaffelte Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 2 BGB und für eine mögliche Abfindungshöhe. Ein Beispiel: Wer am 1.

März 2026 anfängt und am 30. September kündigt, hat 7 Monate Betriebszugehörigkeit, obwohl die ersten 6 Monate Probezeit waren.

Diese 7 Monate zählen vollständig für den Urlaubsanspruch und eine mögliche spätere Abfindungsberechnung (Regelabfindung: typischerweise 0,5 Bruttomonatsgehälter je vollendetem Beschäftigungsjahr nach § 1a KSchG).

In den ersten 6 Monaten besteht allerdings kein Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, da dieses erst nach 6-monatiger ununterbrochener Betriebszugehörigkeit greift (§ 1 Abs. 1 KSchG).

Der anteilige Urlaubsanspruch bei Kündigung in der Probezeit lässt sich mit dem Urlaubstage-Rechner ermitteln.

Ja: Pro vollem Beschäftigungsmonat entsteht ein Zwölftel des Jahresurlaubs als Teilurlaubsanspruch (§ 5 Abs. 1 Buchst. a BUrlG), und zwar unabhängig davon, ob sich die Beschäftigung noch in der Probezeit befindet.

Bei einem Jahresanspruch von 24 Werktagen (Mindesturlaub bei 6-Tage-Woche nach § 3 BUrlG) stehen nach 3 vollen Monaten bereits 6 Urlaubstage zu.

Der volle Jahresanspruch entsteht erst nach 6 Monaten ununterbrochener Betriebszugehörigkeit (Wartezeit nach § 4 BUrlG) – endet das Arbeitsverhältnis vorher, etwa durch eine Kündigung in der Probezeit, bleibt es beim anteiligen Teilurlaub.

Wird dieser Teilurlaub bis zum Ausscheiden nicht vollständig genommen, muss der Arbeitgeber die restlichen Tage finanziell abgelten.

Den genauen Teilurlaubsanspruch nach Eintrittsmonat und den Abgeltungsbetrag bei Kündigung berechnen der Urlaubstage-Rechner und der Urlaubsabgeltungs-Rechner – der Probezeit-Rechner selbst berechnet nur das Kündigungsdatum, nicht den Urlaubsanspruch.