Urlaubsabgeltung berechnen: Auszahlung bei Kündigung

Urlaubsabgeltung – auch als Urlaub auszahlen lassen, Resturlaub auszahlen oder Urlaubstage auszahlen bezeichnet – ist die finanzielle Auszahlung von nicht genommenem Resturlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Nach § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) muss der Arbeitgeber den nicht genommenen Urlaub abgelten, wenn der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr in natura genommen werden kann.

Der Anspruch entsteht unabhängig davon, wer die Kündigung ausgesprochen hat – also bei eigener Kündigung, Arbeitgeberkündigung oder Aufhebungsvertrag.

Urlaubsabgeltung wird auch fällig, wenn das Arbeitsverhältnis während des Urlaubs endet (z.B. durch Befristungsablauf) oder der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer im Kündigungszeitraum keinen Urlaub mehr einräumen kann.

Entscheidend: Im aktiven Arbeitsverhältnis besteht kein Anspruch auf Auszahlung von Urlaub; der Arbeitgeber darf darauf bestehen, dass Urlaub gewährt und genommen wird.

Der gesetzliche Mindestanspruch liegt bei 20 Arbeitstagen pro Jahr; viele Tarifverträge gewähren 25 bis 30 Tage. Wer mit 12 offenen Resttagen und 3.500 Euro Monatsbrutto ausscheidet, erhält rund 1.938 Euro Urlaubsabgeltung.

Der Rechner zeigt diesen Betrag sofort nach Eingabe der Rahmendaten.

Der Tagessatz für die Urlaubsabgeltung ergibt sich aus dem jährlichen Bruttoverdienst geteilt durch 260 Arbeitstage. Die Zahl 260 ergibt sich aus 52 Wochen mal 5 Arbeitstagen; dieser Divisor gilt bundesweit als Standard.

Beispiel: Bei einem Monatsbrutto von 3.500 Euro beträgt das Jahresbrutto 42.000 Euro. Geteilt durch 260 ergibt sich ein Tagessatz von 161,54 Euro. Für jeden nicht genommenen Urlaubstag zahlt der Arbeitgeber diesen Tagessatz.

Tarif- oder einzelvertragliche Regelungen können abweichen. Enthielt das Gehalt variable Bestandteile (Provisionen, Boni, Überstundenzuschläge), zählen diese im Referenzzeitraum ebenfalls mit.

Der Urlaubsabgeltungsrechner setzt den Tagessatz vereinfacht aus dem eingetragenen Monatsbrutto und dem Faktor 12/260 an; für exakte Werte ist das tatsächliche Jahresentgelt maßgeblich.

Bei einem Monatsbrutto von 2.500 Euro beträgt der Tagessatz entsprechend 115,38 Euro; bei 5.000 Euro Monatsbrutto sind es 230,77 Euro. In der Praxis prüfen Arbeitsgerichte auch, ob Sonderzahlungen wie ein 13.

Monatsgehalt oder eine Ergebnisbeteiligung in den Tagessatz einfließen – das kann den Abgeltungsbetrag spürbar erhöhen.

Nach § 5 Abs. 1 BUrlG greift die Zwölftelung nur in drei abschließend geregelten Fällen: wenn die sechsmonatige Wartezeit im Kalenderjahr noch nicht erfüllt ist, wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Wartezeit endet, oder wenn es in der ersten Jahreshälfte endet.

Wer die Wartezeit (§ 4 BUrlG: sechs Monate) erfüllt hat und ab dem 1. Juli ausscheidet, behält den vollen Jahresurlaub. Bruchteile des Zwölftel-Anspruchs werden erst ab einem halben Tag aufgerundet (§ 5 Abs. 2 BUrlG), nicht schon bei jedem Bruchteil.

Wurden bereits Urlaubstage genommen, werden diese abgezogen.

Beispiel: 30 Urlaubstage, Kündigung im Juli nach erfüllter Wartezeit – voller Jahresanspruch 30 Tage, minus 10 genommene Tage, ergibt 20 Tage Resturlaub und 3.230,80 Euro Abgeltung bei 3.500 Euro Monatsbrutto.

Beachte: Betriebliche oder tarifliche Regelungen können günstigere Regelungen vorsehen; im Zweifel gilt das Günstigkeitsprinzip zugunsten des Arbeitnehmers.

Für Teilzeitkräfte richtet sich der Urlaubsanspruch anteilig nach der vertraglichen Wochenarbeitszeit.

Urlaubsentgelt ist die Fortzahlung des gewohnten Gehalts während eines genommenen Urlaubstags, Urlaubsabgeltung dagegen die Geldauszahlung für nicht genommenen Urlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Nach § 11 BUrlG bemisst sich das Urlaubsentgelt am durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn – der Arbeitnehmer bekommt während des Urlaubs also genau das, was er sonst auch verdient hätte.

Die Urlaubsabgeltung nach § 7 Abs. 4 BUrlG wendet dieselbe Bemessungsgrundlage an, zahlt aber statt Freizeit einen Geldbetrag aus, weil der Urlaub wegen des Ausscheidens nicht mehr genommen werden kann.

Beim Urlaubsentgelt bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen, bei der Abgeltung endet es und der Tag wird in Euro umgerechnet.

Bei einem Tagessatz von 161,54 Euro (3.500 Euro Monatsbrutto) macht das für einen Tag betragsmäßig keinen Unterschied, rechtlich aber schon: Urlaubsentgelt kann nicht eingeklagt werden, solange noch Zeit zum Urlaubnehmen bleibt, Abgeltung erst nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses.

Wer noch im Job ist, sollte offenen Urlaub deshalb möglichst nehmen, statt auf eine Auszahlung zu hoffen – die ist im laufenden Arbeitsverhältnis gesetzlich ausgeschlossen.

Ja, Urlaubsabgeltung ist als Arbeitslohn vollständig lohnsteuer- und sozialversicherungspflichtig. Sie unterliegt dem normalen Lohnsteuersatz und der Sozialversicherungspflicht (KV, PV, RV, AV).

Die Abgeltung wird in dem Monat versteuert, in dem sie ausgezahlt wird. Es gibt keine Steuervergünstigung für Urlaubsabgeltung – weder als Einmalbetrag noch als Abfindung.

Wer zugleich eine Abfindung erhält, kann für die Abfindung unter Umständen die Fünftelregelung in der Einkommensteuererklärung geltend machen; für die Urlaubsabgeltung gilt das jedoch nicht.

Steuerrechtlich wird die Abgeltung nach § 39b Abs. 3 EStG als sonstiger Bezug behandelt: Das Jahresarbeitsentgelt wird fiktiv um den Einmalbetrag erhöht und die Jahreslohnsteuer neu berechnet; die Differenz fließt als Lohnsteuer in den Auszahlungsmonat.

Sozialversicherungsrechtlich gilt sie nach § 23a SGB IV als einmalig gezahltes Arbeitsentgelt.

Im Urlaubsabgeltungsrechner zeigt die Netto-Näherung grob 60 Prozent von brutto; der exakte Nettobetrag hängt von Steuerklasse, Kirchensteuerpflicht und weiteren Merkmalen ab.

Urlaubsabgeltung und Urlaubsgeld sind grundverschiedene Ansprüche. Die Urlaubsabgeltung nach § 7 Abs. 4 BUrlG entsteht ausschließlich bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses für nicht genommenen Urlaub. Sie ist ein gesetzlicher Pflichtanspruch.

Das Urlaubsgeld hingegen ist eine freiwillige Sonderzahlung, die Arbeitgeber oder Tarifverträge als Zusatz zum Gehalt während des Urlaubs gewähren.

Das Urlaubsgeld erhöht den Lohn in dem Monat, in dem der Urlaub genommen wird; die Urlaubsabgeltung ersetzt Freizeit durch Geld bei Ausscheiden.

Viele Menschen verwechseln außerdem die Urlaubsabgeltung mit der Gewährung von Freizeit während der Kündigungsfrist.

Wenn der Arbeitgeber während der Kündigungsfrist Urlaub gewährt, ist dieser in natura zu nehmen; eine Abgeltung anstelle von Freizeit ist nur zulässig, wenn die Freizeit bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses nicht mehr möglich ist.

Im laufenden Arbeitsverhältnis darf Urlaub grundsätzlich nicht in Geld umgewandelt werden – das verbieten § 7 Abs. 4 BUrlG im Umkehrschluss und § 13 Abs. 1 BUrlG.

Urlaubsgeld liegt branchenüblich zwischen 100 und 500 Euro als Zuschuss; Urlaubsabgeltung kann bei mehreren offenen Wochen leicht mehrere Tausend Euro erreichen.

Die Berechnung der Urlaubsabgeltung ändert sich durch eine vorangegangene Krankheit nicht: Tagessatz und Resturlaub werden nach denselben Formeln wie in jedem anderen Fall ermittelt.

Wichtig ist der Referenzzeitraum nach § 11 BUrlG – fiel das Gehalt wegen Krankheit in den letzten 13 Wochen vor dem Ausscheiden geringer aus, gilt nach dem Lohnausfallprinzip das Gehalt, das ohne die Erkrankung gezahlt worden wäre.

Krankheitszeiten zählen zudem regulär auf die sechsmonatige Wartezeit nach § 4 BUrlG an, sie unterbrechen sie nicht.

In der Praxis führt eine lange Krankheit meist zu hohem Resturlaub, weil während der Arbeitsunfähigkeit kein Urlaub genommen werden kann: Wer mit vollem Jahresanspruch von 30 Tagen und ohne genommenen Urlaub zum Jahresende ausscheidet, erhält bei 3.500 Euro Monatsbrutto die volle Abgeltung von 4.846,20 Euro brutto.

Für Urlaub aus früheren Jahren gilt eine Sonderregel: Bei durchgehender Arbeitsunfähigkeit verfällt nicht genommener Urlaub erst nach 15 Monaten zum 31. März des übernächsten Jahres.

Ob im Einzelfall noch älterer Urlaub abzugelten ist, sollte vor der Kündigung mit dem Resturlaub-Verfall-Rechner oder einem Fachanwalt geprüft werden.

Ja, der Anspruch auf Urlaubsabgeltung verjährt nach den allgemeinen zivilrechtlichen Regelungen in drei Jahren gemäß §§ 194 ff. BGB. Die Verjährungsfrist beginnt am Ende des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist.

Aufgrund eines Urteils des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) aus dem Jahr 2022 können nicht genommene Urlaubsansprüche unter bestimmten Umständen nicht verfallen, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub zu nehmen ist und andernfalls verfällt.

Wurde der Urlaub nicht genommen, weil der Arbeitgeber seine Hinweispflicht versäumte, bleiben auch ältere Ansprüche erhalten (BAG 31.01.2023 – 9 AZR 456/20). Für Resturlaub gilt im Allgemeinen das Übertragungsende zum 31.

März des Folgejahres (§ 7 Abs. 3 BUrlG), sofern kein Übertragungsgrund (Krankheit, dringende betriebliche Gründe) vorliegt.

Hat ein Arbeitgeber seine Beschäftigten über mehrere Jahre nie aufgefordert, Resturlaub zu nehmen, können auch ältere Ansprüche noch als Abgeltungsanspruch geltend gemacht werden.

Arbeitgeber sind daher gut beraten, Urlaubshinweise jährlich schriftlich zu erteilen.

Wird ein Arbeitnehmer nach der Kündigung freigestellt und werden dabei gleichzeitig Urlaubstage angerechnet, muss der Arbeitgeber dies ausdrücklich und deutlich erklären.

Eine bloße Freistellung ohne Urlaubsanrechnung beendet den Urlaubsanspruch nicht. Wenn Urlaubstage während der Freistellung gewünscht werden, muss das schriftlich vereinbart sein; andernfalls entstehen diese Urlaubstage als Abgeltungsanspruch.

Wurde der Urlaub hingegen klar auf die Freistellungsphase angerechnet, entfällt der Anspruch auf Abgeltung für diese Tage. Im Streitfall gilt: Die Beweislast für die korrekte Urlaubsgewährung liegt beim Arbeitgeber.

Empfehlung: Im Aufhebungsvertrag oder der Kündigungsbestätigung sollte klar geregelt sein, ob und wie viele Urlaubstage während der Freistellung gewährt werden. So lassen sich späteren Auseinandersetzungen vorbeugen.

Beispiel einer klaren Formulierung: "Sie werden ab 1.

Juli unwiderruflich freigestellt; dabei werden Ihre 12 verbleibenden Urlaubstage angerechnet." Eine vage Aussage wie "Sie müssen ab morgen nicht erscheinen" reicht für eine Urlaubsanrechnung nicht aus.

Im Rechner lässt sich prüfen, welchen Betrag 12 offene Urlaubstage bei Ihrem Gehalt ergeben würden.

Den Urlaubsabgeltungsanspruch berechnest du in drei Schritten. Schritt 1 – Restanspruch ermitteln: Anteiliger Jahresurlaub für den Beschäftigungszeitraum abzüglich bereits genommenem Urlaub ergibt den Resturlaub. Bei Beendigung nach dem 30.

Juni gilt der volle Jahresurlaub als Basis. Schritt 2 – Tagessatz berechnen: Jahresbrutto geteilt durch 260 ergibt den Tagessatz. Bei 3.500 Euro Monatsbrutto sind das 161,54 Euro pro Tag.

Schritt 3 – Abgeltungsbetrag: Resturlaub mal Tagessatz ergibt die Urlaubsabgeltung brutto. Bei 20 Resttagen und 161,54 Euro Tagessatz sind das 3.230,80 Euro brutto.

Der Urlaubsabgeltungsrechner automatisiert diese Schritte; gib Monatsbrutto, Jahresurlaub, bereits genommene Tage und den Kündigungsmonat ein.

Beachte, dass der Tagessatz je nach Vertrag und Rechtsprechung auch auf Basis des letzten Monatsbruttos oder des Monatsdurchschnitts der letzten 13 Wochen berechnet werden kann.

Das Berechnungsergebnis ist stets als Bruttobetrag zu verstehen; Steuern und Sozialabgaben reduzieren den Auszahlungsbetrag um schätzungsweise 35 bis 45 Prozent je nach Steuerklasse. Bei abweichenden Vertragsklauseln – etwa einer 13.

Monatsvergütung als Berechnungsgrundlage – empfiehlt sich zusätzlich die Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.