Resturlaub-Verfall berechnen: Fristen und Ampel 2026

Nein – ein automatischer Verfall zum 31. Dezember gilt nur noch, wenn der Arbeitgeber rechtzeitig und konkret auf den drohenden Verfall und die genaue Tageszahl hingewiesen hat.

Das haben der Europäische Gerichtshof im Fall Max-Planck (C-684/16, 06.11.2018) und das Bundesarbeitsgericht (9 AZR 541/15, 19.02.2019) entschieden: Ohne diese Mitwirkungsobliegenheit bleibt der Resturlaub über den Jahreswechsel hinaus bestehen, unabhängig vom Kalenderdatum.

Im Rechner zeigt sich das direkt: Wählst du beim Feld "Hat der Arbeitgeber hingewiesen?" die Option "Nein", meldet die Ampel für den Vorjahresrest "sicher" und ein Verfallsdatum von "kein Verfall absehbar" – selbst wenn der 31.

Dezember längst vorbei ist. Bei 5 Tagen Vorjahresresturlaub, 30 Tagen laufendem Anspruch und 10 bereits genommenen Tagen zeigt der Rechner ohne Hinweis insgesamt 25 offene Tage auf "sicher", weil für keinen der beiden Bestände eine Frist läuft.

Die weit verbreitete Fehlannahme, Urlaub verfalle grundsätzlich zum Jahresende, trifft nur zu, wenn der Hinweis nachweisbar erfolgt ist und trotzdem kein Übertragungsgrund vorliegt.

Bei ununterbrochener Arbeitsunfähigkeit greift eine Sonderregel: Nach dem EuGH-Urteil "KHS" (C-214/10, 22.11.2011) und dem Bundesarbeitsgericht (9 AZR 353/10, 07.08.2012) verfällt gesetzlicher Resturlaub spätestens 15 Monate nach Ende des betroffenen Urlaubsjahres, also zum 31.

März des übernächsten Jahres – unabhängig von einem Hinweis, wenn die Krankheit das ganze Jahr über andauerte. Beispiel aus dem Rechner: 10 Tage Resturlaub aus dem Vorjahr und eine seit dem 1.

März des Vorjahres andauernde Arbeitsunfähigkeit ergeben ein Verfallsdatum zum 31. März des übernächsten Jahres, mit einer Handlungsfrist von rund 131 Werktagen ab dem heutigen Stichtag.

War im Urlaubsjahr dagegen zeitweise noch Arbeit möglich, bevor die Erkrankung begann, verlangt das BAG (9 AZR 245/19, 20.12.2022) für diesen früheren Zeitraum weiterhin einen Hinweis des Arbeitgebers – ein Sonderfall, den der Rechner zugunsten einer einfachen, nachvollziehbaren 15-Monats-Regel bewusst vereinfacht abbildet und in den Modellgrenzen benennt.

Trage Beginn und, falls bereits bekannt, das Ende der Arbeitsunfähigkeit ein, um das korrekte Verfallsdatum für dein Urlaubsjahr zu sehen.

Liegt ein anerkannter Übertragungsgrund vor und hat der Arbeitgeber rechtzeitig hingewiesen, muss übertragener Resturlaub nach § 7 Abs. 3 BUrlG spätestens bis zum 31. März des Folgejahres genommen werden, sonst verfällt er zu diesem Stichtag.

Anerkannte Gründe sind dringende betriebliche Gründe, etwa Personalengpässe zum Jahreswechsel, oder dringende persönliche Gründe wie eine Erkrankung kurz vor Jahresende.

Beispiel aus dem Rechner: 8 Tage Vorjahresresturlaub, Übertragungsgrund "betrieblich-persönlich" und ein erfolgter Hinweis ergeben ein Verfallsdatum zum 31.

März des Folgejahres und eine Handlungsfrist von rund 42 Werktagen – bis dahin zeigt die Ampel "Frist läuft". Ohne einen dieser Gründe verfällt nicht übertragener Resturlaub bereits regulär zum 31.

Dezember des laufenden Jahres, sofern der Hinweis erfolgt ist; der frische Anspruch des neuen Jahres folgt dabei unabhängig vom Übertragungsgrund der Standardregel.

Enthält der Arbeits- oder Tarifvertrag eine eigene, längere Übertragungsfrist, kannst du diese im Rechner als konkretes Datum hinterlegen – bei einer vertraglichen Frist zum 31. Mai statt zum 31.

März verlängert sich die Handlungsfrist im selben Beispiel auf rund 70 Werktage.

Ein Aufhebungsvertrag ändert an den Verfall- und Übertragungsregeln zunächst nichts: Ist bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch Resturlaub offen, muss der Arbeitgeber ihn nach § 7 Abs. 4 BUrlG finanziell abgelten, unabhängig davon, ob sonst eine Verfallfrist läuft.

Trägst du im Rechner ein geplantes Austrittsdatum ein, erscheint dazu ein eigener Hinweis: Bei 8 Tagen Vorjahresresturlaub, 30 Tagen laufendem Anspruch, erfolgtem Hinweis und einem Austrittsdatum Ende November zeigt der Rechner insgesamt 30 Tage offenen Resturlaub mit dem Hinweis auf die Abgeltungspflicht, unabhängig von der parallel laufenden Handlungsfrist von rund 67 Werktagen bis zum 31.

Dezember.

Eine Besonderheit gilt bei einer unwiderruflichen Freistellung im Aufhebungsvertrag: Stellt der Vertrag ausdrücklich klar, dass der Resturlaub während der Freistellung in Natur gewährt und genommen wird, und deckt die Freistellungsdauer die offenen Tage vollständig ab, kann der Urlaubsanspruch dadurch erfüllt sein – dann entfällt die zusätzliche Abgeltung für diesen Zeitraum.

Ob diese Anrechnung im konkreten Vertrag wirksam vereinbart ist, hängt von der genauen Formulierung ab und sollte vor Unterschrift von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht geprüft werden; der Rechner selbst unterstellt ohne diese Angabe die reguläre Abgeltung aller zum Austrittsdatum offenen Tage.

Ja, grundsätzlich: Endet das Arbeitsverhältnis, bevor der gesamte Resturlaub genommen werden konnte, muss der Arbeitgeber die zu diesem Zeitpunkt noch offenen Tage nach § 7 Abs. 4 BUrlG finanziell abgelten, unabhängig davon, ob sonst eine Verfallfrist läuft.

Trägst du im Rechner ein geplantes Austrittsdatum ein, erscheint dazu ein eigener Hinweis auf die Abgeltungspflicht, getrennt von der normalen Verfall-Ampel.

Wichtig ist die Reihenfolge: Erst wird geprüft, wie viele Tage zum Austrittsdatum überhaupt noch offen sind – bereits verfallene Tage können nicht mehr abgegolten werden, weil der Anspruch dann schon vollständig erloschen ist und keine Auszahlungsgrundlage mehr besteht.

Die genaue Höhe der Auszahlung in Euro berechnet dieser Rechner nicht; dafür ist der Urlaubsabgeltungs-Rechner zuständig, der aus Monatsbrutto und offenen Tagen den Tagessatz und den Gesamtbetrag ermittelt.

Nutze beide Rechner nacheinander: erst hier die offenen Tage zum Austrittsdatum klären, danach dort den konkreten Auszahlungsbetrag berechnen.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (9 AZR 541/15) reicht ein allgemeiner Satz wie "Bitte Resturlaub rechtzeitig nehmen" nicht aus.

Der Arbeitgeber muss dem einzelnen Arbeitnehmer die konkrete Zahl der noch offenen Urlaubstage nennen, auf den exakten Verfalltermin hinweisen und ausdrücklich dazu auffordern, den Urlaub bis dahin zu beantragen und zu nehmen.

Ein pauschaler Hinweis im Intranet, eine allgemeine Betriebsvereinbarung oder eine Klausel im Arbeitsvertrag genügt nicht, weil die Mitwirkungsobliegenheit individuell, schriftlich nachvollziehbar und zeitnah erfüllt werden muss – am besten früh im Jahr, nicht erst im Dezember.

Für die Beweislast gilt zudem: Der Arbeitgeber muss den ordnungsgemäßen Hinweis im Streitfall nachweisen, nicht der Arbeitnehmer das Fehlen.

Im Rechner bildet das Feld "Hat der Arbeitgeber hingewiesen?" diese Weichenstellung ab – nur bei "Ja, konkret und rechtzeitig" wendet die Berechnung überhaupt eine Verfallfrist an, etwa den regulären Verfall zum 31.

Dezember bei 8 Tagen Vorjahresresturlaub ohne Übertragungsgrund. Fehlt ein solcher dokumentierter Hinweis, bleibt der Resturlaub nach aktueller BAG-Rechtsprechung offen bestehen.

Nein, automatisch passiert nichts: Der Arbeitgeber darf den Jahresurlaub nach § 17 Abs. 1 BEEG für jeden vollen Kalendermonat Elternzeit um ein Zwölftel kürzen, muss diese Kürzung aber ausdrücklich gegenüber dem Arbeitnehmer erklären.

Unterbleibt die Erklärung, bleibt der volle vertragliche Anspruch bestehen und wird nicht automatisch reduziert.

Rechenbeispiel: Bei 30 Tagen Jahresanspruch und 6 vollen Monaten Elternzeit ergibt die Formel Anspruch geteilt durch 12, multipliziert mit den Monaten und abgerundet, eine Kürzung um 15 Tage – der Rechner weist das Feld "Kürzung durch Elternzeit" entsprechend aus, sobald du die erklärte Kürzung aktivierst, und reduziert den Jahresanspruch von 30 auf 15 Tage.

Ein häufiger Irrtum ist zudem, die Mutterschutzfristen mit Elternzeit zu verwechseln: Während des Mutterschutzes nach § 24 MuSchG wird der Urlaubsanspruch nicht gekürzt, weil das Arbeitsverhältnis regulär fortbesteht und die Zeit wie normale Beschäftigung zählt.

Prüfe im Rechner deshalb genau, ob die tatsächliche Elternzeit-Kürzung von der Personalabteilung schriftlich erklärt wurde, bevor du sie einrechnest.

Verjährung und Verfall sind zwei unterschiedliche Rechtsfiguren, die häufig verwechselt werden.

Der Verfall betrifft, ob der Anspruch überhaupt noch besteht; die dreijährige Verjährung nach §§ 195, 199 BGB betrifft, ob er noch gerichtlich durchsetzbar ist. Das Bundesarbeitsgericht hat am 20.

Dezember 2022 (9 AZR 266/20) klargestellt, dass diese Verjährungsfrist erst mit dem Ende des Jahres zu laufen beginnt, in dem der Arbeitgeber ordnungsgemäß auf Resturlaub und Verfallstermin hingewiesen hat.

Ohne einen solchen Hinweis beginnt keine Verjährung, selbst wenn seit dem eigentlichen Urlaubsjahr bereits deutlich mehr als drei Jahre vergangen sind – im Rechner zeigt sich das daran, dass der Vorjahresrest ohne Hinweis dauerhaft auf Ampel "sicher" bleibt, ganz unabhängig vom eingegebenen Stichtag.

Das erklärt, warum in Ausnahmefällen jahrealter Urlaub noch heute einklagbar sein kann.

Der Rechner selbst bildet die Verjährungsfrist nicht separat ab, sondern zeigt nur den fachlich vorrangigen Verfall; die Verjährung wird im Quellen- und Grenzenblock als zusätzliche rechtliche Ebene benannt, die bei sehr altem, augenscheinlich verfallenem Resturlaub zusätzlich zu prüfen ist, bevor man den Anspruch endgültig abschreibt.

Nein, ein direktes "Mitnehmen" gibt es rechtlich nicht: Der neue Arbeitgeber gewährt Urlaub für die bei ihm zurückgelegte Beschäftigungszeit, nicht für den beim alten Arbeitgeber entstandenen Resturlaub.

Um eine Doppelgewährung im selben Kalenderjahr zu vermeiden, muss der bisherige Arbeitgeber nach § 6 Abs. 2 BUrlG bei Beendigung eine Bescheinigung ausstellen, wie viele Urlaubstage im laufenden Kalenderjahr bereits gewährt oder abgegolten wurden – diese muss der neue Arbeitgeber bei der Berechnung des restlichen Jahresanspruchs berücksichtigen.

Beispiel aus dem Rechner: 5 Tage Vorjahresresturlaub und 30 Tage laufender Jahresanspruch ohne bereits genommene Tage ergeben einen offenen Gesamtanspruch von 35 Tagen – genau diese Aufschlüsselung nach Vorjahres- und laufendem Anspruch müsste die Bescheinigung des alten Arbeitgebers exakt ausweisen, damit der neue Arbeitgeber keinen doppelten Urlaub für dasselbe Kalenderjahr gewährt.

Der Resturlaub-Verfall-Rechner bildet nur die Verfallfristen ab, nicht die Übernahmebescheinigung selbst; frage die Bescheinigung aktiv bei der Personalabteilung des alten Arbeitgebers an, bevor du beim neuen Urlaub beantragst.